¿Alguna vez te has sentado en una evaluación de desempeño, o has participado en un proceso de desarrollo de liderazgo, y has escuchado términos como «agilidad de aprendizaje», «construcción de relaciones», «gestión de la ambigüedad» o «perspicacia estratégica», sintiendo que la conversación se movía en un plano algo abstracto? Puede que incluso te hayan dado un «feedback de 360 grados» con jerga similar. Si te ha pasado, es muy probable que, sin saberlo, te hayas topado con la influencia del Modelo Lominger.
Este modelo, desarrollado por talentos como Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger (y que ahora forma parte de Korn Ferry), es uno de los marcos de competencias más influyentes y utilizados en el mundo corporativo. Es la «biblioteca» de habilidades que muchas empresas usan para definir qué significa ser un buen profesional o un buen líder. Pero, como toda herramienta potente, tiene sus luces y sus sombras.
¿Qué es el Modelo Lominger? Una idea general
Para entenderlo de forma sencilla, el Modelo Lominger es un catálogo exhaustivo de comportamientos y habilidades que se consideran esenciales para el éxito en los diferentes niveles y funciones dentro de una organización. Proporciona un lenguaje estandarizado para describir qué competencias necesita una persona para un puesto específico, cómo se está desempeñando y qué áreas necesita desarrollar.
Originalmente conocido por sus 67 Competencias de Leadership Architect®, y posteriormente actualizado por Korn Ferry a un conjunto más manejable (como las 38 competencias clave de Leadership Architect™), el modelo agrupa estas habilidades en categorías lógicas como habilidades estratégicas, operativas, interpersonales y personales. Además, identifica «Stallers and Stoppers» (comportamientos que pueden frenar una carrera) y «Global Focus Areas».
Su objetivo principal es ayudar a las empresas a:
- Evaluar el talento: Identificar fortalezas y áreas de mejora.
- Desarrollar líderes: Crear programas de formación a medida.
- Planificar la sucesión: Preparar a los futuros líderes.
- Gestionar el desempeño: Dar feedback estructurado y objetivo.
- Reclutar: Buscar candidatos con las competencias adecuadas.
Ventajas de utilizar el Modelo Lominger
El hecho de que tantas organizaciones de primer nivel lo hayan adoptado no es casualidad. Sus beneficios son considerables:
- Lenguaje común y consistencia: Proporciona un vocabulario estandarizado y claro para discutir habilidades y comportamientos. Esto reduce la ambigüedad en las evaluaciones y facilita que todos en la empresa hablen el mismo «idioma» sobre el talento. Esto permite alinear equipos y directivos sobre qué competencias priorizar.
- Basado en investigación sólida: Las competencias no son arbitrarias; se derivan de extensos estudios sobre lo que hace que los líderes y profesionales sean exitosos en diferentes contextos. Esto le otorga una gran credibilidad y validez.
- Marco integral y profundo: Cubre una gama muy amplia de comportamientos, lo que permite una evaluación y un desarrollo holísticos de los individuos, y no solo centrados en habilidades técnicas.
- Accionable y orientado al desarrollo: Las descripciones detalladas de las competencias, a menudo con ejemplos de comportamientos «hábiles» y «sin habilidad», facilitan la identificación de áreas de mejora concretas y la creación de planes de desarrollo específicos.
- Versatilidad de aplicación: Es útil en múltiples procesos de gestión de talento: desde la selección y el onboarding hasta la planificación de carrera y el coaching.
Desventajas y críticas al Modelo Lominger
A pesar de sus puntos fuertes, el modelo no está exento de críticas y presenta algunos inconvenientes:
- Complejidad y sobrecarga de información: La lista original de 67 competencias puede ser abrumadora. Las organizaciones a menudo tienen que seleccionar un subconjunto, lo que requiere un esfuerzo de adaptación. Una sobrecarga de información puede hacer que el modelo sea difícil de implementar y digerir para los empleados.
- Riesgo de enfoque en el «Defecto» (Gap Analysis): Aunque busca el desarrollo, el énfasis en «brechas de competencia» puede llevar a un enfoque excesivo en lo que a la gente le falta, en lugar de potenciar sus fortalezas. Yo prefiero buscar un equilibrio. De hecho, siempre es mejor comenzar con las fortalezas y seguir con los puntos de mejora.
- Puede ser demasiado genérico: Al ser un modelo universal, a veces le falta la especificidad necesaria para roles muy nicho o para la cultura única de una empresa. Requiere una adaptación cuidadosa para que sea realmente relevante.
- Costo de implementación y formación: La adquisición de las licencias, la formación de los responsables de RRHH y los managers en su uso correcto, y el desarrollo de herramientas de evaluación basadas en Lominger pueden ser costosos.
- Subjetividad en la evaluación: Aunque las competencias están bien definidas, la evaluación de los comportamientos siempre tiene un componente subjetivo por parte del evaluador, lo que puede llevar a inconsistencias si no hay una formación y calibración adecuadas.
Modelos alternativos y lo que el mundo empresarial está utilizando ahora
Si bien Lominger sigue siendo un peso pesado, existen otras filosofías y modelos que las organizaciones utilizan para lograr objetivos similares:
Modelos alternativos:
- Modelos de competencias propios: Muchas empresas optan por desarrollar su propio marco de competencias, a menudo más reducido y adaptado específicamente a su estrategia, valores y cultura. Esto les permite tener un lenguaje totalmente alineado con su identidad.
- Enfoques basados en fortalezas (Strengths-Based Approach): Popularizado por Gallup (con sus herramientas como CliftonStrengths), este modelo se centra en identificar y potenciar las fortalezas innatas de los individuos, en lugar de obsesionarse con corregir debilidades. La idea es que las personas rinden mejor cuando trabajan desde sus talentos naturales.
- Modelos de competencias específicos para roles: Más que un marco general, se crean perfiles de competencias muy detallados para cada rol o familia de roles, asegurando una alta relevancia para el puesto.
- Modelos de liderazgo por principios o valores: Algunas organizaciones definen su liderazgo a través de un conjunto de principios guía o valores fundamentales, esperando que los comportamientos se deriven de estos.
¿Qué está más de moda en el mundo empresarial actual?
Mientras Lominger sigue siendo una base sólida para muchas corporaciones, las tendencias actuales en el desarrollo de talento y liderazgo se inclinan hacia:
- Agilidad de aprendizaje (Learning Agility): La capacidad de aprender de la experiencia, adaptarse rápidamente a nuevas situaciones y aplicar esos aprendizajes en contextos diferentes. Es la competencia estrella en un mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo).
- Liderazgo situacional y adaptativo: La habilidad de los líderes para ajustar su estilo a las necesidades específicas del equipo y la situación. Se aleja de un «talla única».
- Inteligencia emocional y empatía: Crucial para construir relaciones auténticas, gestionar equipos diversos y fomentar entornos de trabajo saludables.
- Habilidades digitales y de gestión de datos: La capacidad de comprender y utilizar la tecnología y los datos para la toma de decisiones.
- Liderazgo de Coaching y facilitador: Como mencioné en mi anterior artículo, el líder que empodera, guía y elimina obstáculos, en lugar de simplemente dirigir. Se busca un líder que sepa hacer las preguntas correctas y no solo dar las respuestas.
- Cultura de feedback continuo: Más allá de las evaluaciones anuales, la promoción de un entorno donde el feedback es constante, constructivo y multidireccional.
Empresas que utilizan el Modelo Lominger
Muchas de las grandes corporaciones multinacionales, especialmente aquellas con programas de desarrollo de liderazgo sofisticados y estructuras matriciales, han utilizado y siguen utilizando frameworks basados en Lominger (o las versiones actuales de Korn Ferry). Ejemplos notables incluyen:
- Multinacionales de consultoría: Muchas de las «Big Four» y otras consultoras estratégicas lo han incorporado para el desarrollo de sus propios equipos y para el asesoramiento a clientes.
- Empresas de tecnología y manufactura: Grandes empresas tecnológicas y manufactureras globales, con necesidad de estandarizar procesos de talento en diversas geografías, encuentran valor en un marco tan completo.
- Bancos y entidades financieras: Utilizan modelos de competencias para el desarrollo de sus ejecutivos y la planificación de sucesión en un sector altamente regulado y competitivo.
Aunque no siempre lo publicitan con el nombre «Lominger», la filosofía y muchas de las competencias que definen en sus propios modelos internos tienen una clara influencia de este framework.
Conclusión: el valor de la claridad y el desarrollo
El Modelo Lominger, en sus diferentes versiones, ha sido y sigue siendo una herramienta valiosa para muchas organizaciones que buscan profesionalizar su gestión del talento. Su principal aporte es la claridad y la estructura que aporta a un área a menudo abstracta como el desarrollo de habilidades.
Como asesor financiero que ha visto el impacto de una buena gestión de equipos en el éxito empresarial, entiendo que cualquier modelo es solo una herramienta. Su eficacia reside en cómo se implementa, en la calidad de la formación a los usuarios y en la cultura que lo acompaña. Para que no sea solo una lista de verificación burocrática, debe estar vivo, ser comprendido y ser utilizado de manera que empodere el crecimiento individual y colectivo. Al final, la verdadera maestría no está en conocer el modelo, sino en saber cómo aplicarlo para que cada profesional pueda alcanzar su máximo potencial.
Quién aporta valor 