(105) Diversidad e Inclusión: el Activo Estratégico Invisible

Durante años, la diversidad en la empresa se ha tratado a menudo como un ejercicio de Relaciones Públicas, un capítulo de la memoria de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o una cuestión de cumplimiento normativo. Sin embargo, en un entorno de mercado tan volátil e incierto como el actual, seguir viendo la diversidad como una «obra social» es un error estratégico de primer orden.

La homogeneidad es un riesgo. Un equipo donde todos piensan igual, toma decisiones rápidas, pero a menudo equivocadas. Como consultor y auditor, he aprendido a mirar los balances, pero como deportista, he aprendido a mirar a las personas. Y mi conclusión es clara: la diversidad (de sexo, edad, cultura y capacidad física) no es caridad; es inteligencia competitiva.

La resiliencia como Activo Tangible: una visión personal

Como muchos sabéis, mi trayectoria profesional se ha forjado entre auditorías, estructuras societarias y planes estratégicos en grandes firmas como Arthur Andersen, Soluziona, Union Fenosa (Naturgy), V2C o ahora como socio en Auren Legal. He estudiado en Deusto y cursado un EMBA en el IESE. Sin embargo, el máster más exigente sobre gestión de la incertidumbre y adaptación al cambio no lo hice en un aula, sino en una carretera en octubre de 2021, cuando un accidente transformó mi vida y mi anatomía.

Sufrir una amputación transtibial y pasar de completar 5 Ironmans a tener que aprender a caminar de nuevo te cambia la perspectiva. Pero, contrariamente a lo que se suele pensar, esto no supone una merma en la capacidad profesional, sino una evolución.

En el deporte y en la empresa, siempre he buscado la superación. Pero convivir con una discapacidad me ha enseñado una soft skill que es oro puro en cualquier empresa: la capacidad de navegar la adversidad extrema sin perder el foco en el objetivo. Las personas con discapacidad nos enfrentamos a diario a un mundo que no está diseñado para nosotros. Eso nos obliga a desarrollar un pensamiento lateral constante, una paciencia estratégica y una tolerancia a la frustración que difícilmente se adquiere en un entorno de confort.

Cuando hablo de incluir la discapacidad en los equipos, no hablo de cuotas. Hablo de fichar a personas que ya vienen entrenadas de casa en la resolución de problemas complejos (Problem Solving) y en resiliencia. ¿Quién no querría ese perfil en su equipo durante una crisis de mercado?

La auditoría de la Diversidad: más allá de la intuición

En mi experiencia, sé que las palabras pueden ser inspiradoras, pero los números son los que dictan la sentencia final. A menudo, cuando planteamos la diversidad en los comités de dirección, surge la duda: «¿Esto es rentable o es solo un coste?». La respuesta de los datos es contundente: la diversidad es un acelerador de beneficios.

Analicemos las métricas financieras que se ven directamente impactadas:

1. Correlación directa con la Rentabilidad (EBIT/EBITDA) No es casualidad. McKinsey, en su serie de informes Diversity Wins, tras analizar más de 1.000 empresas en 15 países, concluyó que las compañías situadas en el cuartil superior en diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de superar la rentabilidad media de su sector. Si hablamos de diversidad étnica y cultural, esa ventaja competitiva sube al 36%. Un equipo directivo homogéneo tiende a tener puntos ciegos; un equipo diverso cubre todos los ángulos del mercado.

2. El «Dividendo de la Innovación» Boston Consulting Group (BCG) introdujo métricas interesantes al respecto. Las empresas con diversidad superior a la media reportaron que el 45% de sus ingresos provenían de la innovación (nuevos productos y servicios lanzados en los últimos tres años), frente al 26% de las empresas con liderazgo uniforme. Financieramente, esto significa una mayor capacidad de pricing y márgenes más saludables a largo plazo.

3. El caso de negocio de la Discapacidad (The Disability Advantage) Aquí es donde los datos son aún más sorprendentes por lo poco conocidos que son. Un estudio conjunto de Accenture con Disability:IN analizó 140 empresas clave en EE.UU. Las compañías que destacaban en la inclusión de personas con discapacidad presentaron, de media:

• Un 28% más de ingresos.
• El doble de Ingreso Neto (Net Income).
• Un 30% más de márgenes de beneficio económico.

¿La razón? Eficiencia y mercado. Los entornos inclusivos reducen drásticamente la rotación del talento (ahorrando costes de turnover) y permiten conectar con una base de clientes global que incluye a personas con discapacidad y sus familias, un segmento con un poder adquisitivo masivo.

No todo es color de rosa: los retos de gestión

Sería poco honesto por mi parte, y poco útil para vosotros, vender la diversidad como una solución mágica carente de fricciones. Gestionar la diversidad es difícil. Requiere un liderazgo mucho más maduro y consciente. Para obtener los beneficios anteriores, hay que superar tres grandes barreras:

1. El coste de comunicación («La Torre de Babel») En un equipo clónico, la comunicación es telepática: todos entienden las mismas referencias y códigos. En un equipo diverso, llegar a un consenso lleva más tiempo al principio. El time-to-decision puede ser más lento, y eso genera impaciencia en líderes acostumbrados a la velocidad.

• El reto: Entender que esa «lentitud» inicial es inversión. Las decisiones rápidas de equipos homogéneos suelen tener fallos estructurales; las decisiones «lentas» de equipos diversos son mucho más robustas y resisten mejor el contacto con la realidad del mercado.

2. Sesgos Inconscientes y Silos El cerebro humano es una máquina de buscar patrones y seguridad. Nuestra tendencia natural es agruparnos con «los nuestros». Si no se gestiona activamente, la empresa diversa se fractura en guetos: los veteranos con los veteranos, los jóvenes con los jóvenes, los locales con los locales.

• El reto: Romper los silos mediante proyectos transversales. No basta con poner gente diferente en la misma sala; hay que hacerles trabajar en el mismo problema.

3. Inclusión vs. Integración Este es el error más común. Muchas empresas contratan diversidad (integración) pero no cambian su cultura (inclusión). Es la diferencia entre «invitar a alguien a la fiesta» y «sacarle a bailar».

• El reto: Si contratas a una persona con discapacidad pero la oficina no es accesible o los procesos son rígidos; o si contratas talento joven pero no escuchas sus ideas en el comité, generarás frustración. La diversidad sin inclusión es una fábrica de empleados resentidos y alta rotación.

Conclusión

La diversidad es el hecho; la inclusión es el acto voluntario de gestión.

Como deportista que ha tenido que reaprender a correr con una prótesis, sé que tener las mejores herramientas (la diversidad) no sirve de nada sin el entrenamiento y la voluntad para usarlas (el liderazgo inclusivo). En la empresa, ignorar este activo no es solo una falta de sensibilidad social, es, en términos de auditoría, una negligencia financiera.

Aportar valor hoy significa rodearse de gente que no ve el mundo como tú, para asegurarte de que tu empresa ve el mundo completo.