Por José Luis Gómez
En el deporte de resistencia, existe un momento crítico —el famoso «muro»— donde el cuerpo pide parar y solo la mente decide continuar. Esa capacidad de seguir adelante cuando las condiciones externas cambian no es solo una habilidad atlética; es, en este enero de 2026, el activo empresarial más codiciado y paradójicamente más infrautilizado en España.
Vivimos una contradicción fascinante en nuestro mercado laboral. Mientras leemos titulares sobre grandes corporaciones del IBEX 35 ejecutando planes de bajas incentivadas para «rejuvenecer» sus plantillas, el tejido real de nuestra economía —la Pyme, la Startup, el Family Office— se enfrenta a una crisis de crecimiento por falta de «oficio».
No estamos ante una jubilación masiva, sino ante el mayor trasvase de talento de las últimas décadas. Y la pregunta clave es: ¿Cómo convertimos esa experiencia corporativa en combustible para el crecimiento de la empresa mediana?
1. El gran trasvase: de la Multinacional al Ecosistema Ágil
Los procesos de desvinculación en la gran banca, energéticas o telecos están poniendo en el mercado a miles de profesionales mayores de 50 años. Son perfiles que han gestionado crisis globales, fusiones complejas y presupuestos de nueve cifras.
Sin embargo, su destino natural ya no es el retiro, sino la reinvención. El ecosistema de Startups y Family Offices está absorbiendo a estos perfiles bajo nuevas figuras: Interim Managers, Consejeros Asesores o Directivos a tiempo parcial. El objetivo ya no es escalar la jerarquía corporativa, sino aportar orden al caos del crecimiento acelerado.
2. ¿Qué compra una Pyme cuando ficha a un Senior?
En plena efervescencia de la Inteligencia Artificial Generativa, donde cualquier junior puede crear un plan de marketing o un código básico en segundos, el valor diferencial ha cambiado.
- Del «Hacer» al «Juzgar»: La capacidad de ejecución se ha comoditizado. Lo que vale hoy es el criterio. Un senior aporta la templanza necesaria para distinguir entre una oportunidad estratégica y una moda tecnológica pasajera.
- Capital Relacional: Un algoritmo no te abre puertas. La agenda de un directivo, cultivada durante 20 o 30 años a base de confianza y «cara a cara», es un activo incalculable para una empresa que busca internacionalizarse.
- Institucionalización: Las Startups suelen morir de éxito por falta de procesos. El talento senior trae consigo la metodología y la gobernanza necesarias para que una empresa deje de ser un proyecto personalista y se convierta en una organización escalable.
3. La nueva ecuación retributiva: del «Sueldo Seguro» al Skin in the Game
Aquí llegamos al punto de fricción habitual: el dinero. ¿Cómo puede una Pyme competir con los salarios de una multinacional? La respuesta es que no debe hacerlo con las mismas armas.
El directivo que sale de una gran corporación con una indemnización o un plan de prejubilación tiene una ventaja única: libertad financiera. Ese «colchón» actúa como un inversor semilla de su propia carrera, permitiéndole asumir riesgos que hace diez años no podía.
El mercado nos dice que un perfil senior que transiciona a una Pyme o Startup suele asumir una reducción de su fijo dinerario de entre un 40% y un 60%. A cambio, busca modelos de retribución que le permitan ser parte del éxito que ayuda a construir:
- Phantom Shares y Stock Options: Instrumentos que alinean los intereses a largo plazo. «Cobro menos hoy, pero si vendemos la empresa, participo del éxito».
- Propósito y Legado: Más allá del Excel, la verdadera retribución es el impacto. En una multinacional eres el capitán de un transatlántico donde girar el rumbo lleva meses. En una Pyme, eres el copiloto de una lancha rápida: tus decisiones de hoy se reflejan en la cuenta de resultados de mañana.
4. El reto cultural: humildad y tecnología
No todo es sencillo. El mayor riesgo para este perfil es la obsolescencia cultural. El directivo debe desaprender la burocracia y abrazar la agilidad. Debe entender que en una estructura de 50 personas, a nadie le importa su cargo anterior, sino qué problema resuelve hoy. Y, sobre todo, debe perder el miedo a la tecnología, integrándola no como una amenaza, sino como la palanca que multiplica su experiencia.
Conclusión: mi propia travesía
Escribo esto no solo desde la observación, sino desde la vivencia propia.
Hace unos años, tomé una decisión que muchos consideraron arriesgada. Tras 20 años de carrera en el Grupo Naturgy, en un entorno seguro y multinacional, decidí dar un salto al vacío. Dejé atrás la gran corporación para convertirme en socio equity de V2C, una boutique de servicios profesionales.
Pasé de la macroestructura a la trinchera. De tener un departamento para cada función, a remangarme para construir valor cliente a cliente, proyecto a proyecto. Fue un cambio de paradigma total: menos red de seguridad, pero mucha más intensidad y propósito.
Esa apuesta por el crecimiento y la creación de valor real tuvo su recompensa. Cuatro años después, viví la integración de nuestro proyecto en una estructura mayor, tras la adquisición por parte de Auren. Hoy, como socio en una firma líder, miro atrás y confirmo que la vida profesional no acaba al salir de la multinacional; a menudo, es ahí donde realmente empieza la aventura.
Al igual que en el deporte, donde tras una caída o una lesión grave —como bien sé— toca levantarse y reaprender a correr, en la empresa el éxito no se mide por dónde empiezas, sino por tu capacidad de adaptarte, reinventarte y seguir aportando valor, tengas la edad que tengas.
El talento senior no está de salida; está, simplemente, cambiando de terreno de juego. Y es ahí donde se van a ganar los partidos más importantes de nuestra economía en los próximos años.
Como curiosidad antes de despedirme, os dejo el artículo que escribí justo hace 5 años. Parece que estamos el mundo de la gran empresa está condenada a repetir los mismos errores. Yo por suerte creo que puedo decir que mi realidad ha cambiado 360º en 5 años.
Quién aporta valor 